Engang var det primært fyrede topchefer i de største danske virksomheder, som fik økonomisk hjælp fra deres arbejdsgiver til at finde nyt job. I dag betaler et bredt udsnit af danske virksomheder for såkaldte outplacement-forløb, der skal hjælpe både ledere og menige medarbejdere til at finde nyt job, når de bliver afskediget.
Read this article in English on Nordic Labour Journal
Outplacement udbydes i Danmark af både lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer og af en række private virksomheder. En af aktørerne er Lederne Kompetencecenter, som Lars Krogh er kommerciel chef for.
Han har arbejdet med outplacement i snart 25 år og har set det danske marked for outplacement udvikle sig fra ”umodent” til ”modent”, fortæller han:
– Mange danske ledere har retten til outplacement skrevet ind i deres kontrakt eller får det tilbudt af virksomheden. Det er blevet normal praksis ved afskedigelse af ledere på næsten alle niveauer, og det gives også til mange medarbejdere uden lederjob. Det er normalt med en form for outplacement ved større opsigelsesrunder, siger Lars Krogh.
Outplacement som forretningsområde har eksisteret i mere end 25 år. Det blev dengang kaldt for ”genplacering”, og det var fortrinsvis direktører, som fik hjælp til at komme videre i form at et såkaldt ’gyldent håndtryk’ – en pose penge svarende til nogle måneders ekstra direktørløn.
En udviklingsrejse
Lederne Kompetencecenter er en virksomhed, ejet af Lederne, en fagforening for ledere og specialister. Kompetencecenteret leverer individuelle outplacementforløb til alle ledere – uanset medlemskab af Lederne. Forløbet er typisk betalt af virksomheden, som har opsagt lederen.
Personlig coaching er et af basiselementer i et outplacementforløb i Lederne Kompetencecenter. Lederen får tilknyttet en rådgiver, som starter med at spare med den opsagte leder om, hvilke kompetencer, mål og værdier, succeser og passioner, lederen har.
For en del ledere er afskedigelsen anledning til at genoverveje kursen i karrieren, forklarer Lars Krogh:
– Når en leder bliver afskediget, starter der oftest en personlig udviklingsrejse. Lederen genbesøger tit sin identitet som leder og får hjælp hos os til at spørge sig selv, hvilke jobmål, der er vigtigst fremover.
– Nogle opsagte ledere spørger også sig selv, om de vil fortsætte med at være ledere.
CV, jobsamtale og kurser
Det er også et basiselement i de allerfleste outplacementforløb at få hjælp til at lave job-ansøgning, at opdatere CV og at få kortlagt sit netværk og sparring om at gå til jobsamtale.
Nogle ledere skifter job relativt ofte, men da mange ansættelser sker via netværk, er nogle uvante med jobsøgning, og lederen i et outplacementforløb bliver lederen præsenteret for de nyeste trends inden for jobsøgning og får nyttige værktøjer.
En del ledere vælger også at øge deres kompetencer via kurser som led i outplacementforløbet, og ni ud af ti af de ledere, får job efter et outplacementforløb hos Lederne Kompetencecenter, oplyser Lars Krogh.
Sparring gav ro
Da Martin Olesen blev opsagt fra sit lederjob i starten af 2025, gik der syv måneder, før han fandt det lederjob, han har nu – som projektchef i en rådgivende ingeniørvirksomhed. Som led i opsigelsen indgik et outplacementforløb hos Lederne Kompetencecenter.
af 2025, gik der syv måneder, før han fandt ny lederjob.
(Foto: privat)
Det er anden gang, han prøver at blive opsagt og få outplacementforløb, og begge forløb har været med til at bane vejen for næste lederjob, forklarer han:
– Jeg behøvede ikke hjælp til at bearbejde selve afskedigelsen. Den var ikke noget chok, da jeg var aktiv del af de organisationsændringer, der førte til, at jeg skulle videre. Men jeg fik pudset mine jobsøgningsværktøjer af og fik god sparring med min rådgiver i jobsøgningsfasen, som indimellem føltes lang.
Som leder er Martin Olesen vant til at lave planer og eksekvere dem. Men jobsøgning har ikke den forudsigelighed:
– Jeg vidste jo ikke, om jeg fik job på jobsamtale fire eller 17, så humøret gik lidt op og ned, og så tog jeg en samtale med min rådgiver og fik jeg lidt mental støtte i at jeg nok skulle få et job.
– Det var rart at tale med en uvildig person, og som ledig havde jeg jo ikke længere en HR-afdeling og kollegaer at tale med, siger han.
Omdømme og ordentlighed
Martin Olesen har 25 års erfaring som leder i flere forskellige virksomheder i forsyningssektoren, og han har som leder flere gange været med til at gennemføre omorganiseringer og lukning af produktions-enheder, hvor berørte medarbejdere fik tilbud om omplacering eller et outplacement-forløb.
– For mig handler outplacement om ordentlighed. På det danske og nordiske arbejdsmarked behandler arbejdsgivere og medarbejdere hinanden ordentlig, også når afskedigelser er nødvendige. Det ligger i den nordiske model.
Råd til unge om jobsøgning
Martin Olesen har følgende råd til unge om jobsøgning
Skab dig et netværk: Netværk er ofte vejen til job, så få dig et netværk via fx praktik i virksomheder og faglige fora.
Spring ud i det: Du har næppe samme job om bare ti år og slet ikke om 25, så vær ikke bange for at prøve noget af, du måske ikke kan se dig selv i gennem et helt arbejdsliv.
Følg din passion: Søg job og inviter dig selv på kaffe hos nogen, du gerne vil arbejde for. Gå efter noget, du finder spændende. Passion er en vigtig driver.
Det gavner samtidig virksomhedens omdømme og mulighed for at rekruttere medarbejdere i fremtiden, at virksomheden gør sig umage og viser respekt ved afskedigelser, siger Martin Olesen:
– Opsigelser skyldes meget sjældent, at en medarbejder har gjort noget forkert. Det handler om tilpasninger, og virksomheden kan ikke vide, hvornår den får brug for at hyre de samme folk igen.
Ved at sige ’pænt farvel’ sikrer virksomheden samtidig, at opsagte medarbejdere ikke stikker af i 17 forskellige retninger, men bliver på arbejdspladsen og hjælper med at sikre en god overlevering.
Martin Olesen var selv med til at instruere de medarbejdere på min tidligere arbejdsplads, der skulle overtage arbejdsopgaver.
