Sigrún Gunnarsdóttir er professor ved Universitetet på Island og faglig hovedrådgiver for prosjektet. Hun forteller at i 2023 ønsket daværende arbeidsministeren Guðmundur Ingi Guðbrandsson å gjøre en undersøkelse om arbeidsforhold og trivsel blant ansatte.
Read this article in English on the Nordic Labour Journal
I undersøkelsen var det to grupper som utmerket seg på negativ måte; ansatte i skolen og i helsevesenet.
– Det ble bestemt å starte med skolene, forteller Gunnarsdóttir.
Det islandske arbeidstilsynet (AOSH) fikk oppdraget. Det ble gitt statsstøtte for å utføre prosjektet, med hovedmål å styrke arbeidsplasskulturen i barnehager og barneskoler.
Fem skoler ble invitert til å delta: tre barnehager og to barneskoler. Gunnarsdóttir ble utnevnt som prosjektets hovedrådgiver.
Hun og AOSH-ansatte holdt tett kontakt med rektorene og tilbød veiledning for hvordan de kunne oppnå prosjektets mål på mest effektiv måte.
– Dette inkluderte mange praktiske tiltak. Vi laget for eksempel en spesialisert treningspakke som vi la på nett slik at ansatte kunne lese den og bruke den til egen-læring, og vi hjalp skolene med å prioritere hva de burde fokusere på.
I tråd med ansattes ønsker
Gunnarsdóttir sier at hovedfokus var å få med de ansatte og sette dem i stand til å ta de riktige grepene. Det var også fokus på å få støtte fra ledelsen.
– Vi brukte en egen modell, basert på nyere forskning, for å skape mestring og trivsel blant de ansatte.
– Det viktigste var å gjøre det helt tydelig hvem som skulle gjøre hva og å støtte de ansatte i å gjøre det som forventes av dem, på en uavhengig og fleksibel måte.
De ulike skolene tok forskjellige grep, basert på kulturen, fasilitetene, typen ansatte og andre ting.
Gunnarsdóttir sier at skolens ledelse og ansatte selv fant ut hvor det var riktig å ta grep.
– De fikk hjelp fra andre ansatte gjennom alle slags arbeidsdager. Målet var å unngå å sette i gang prosjekter som ville være til bry for folk og som bare ville skapt uro.
– Gjennom alt vi gjorde passet vi på å ikke falle i den fellen. Vi gjorde alltid det de ansatte følte var viktig for dem å bruke energi på.
– Vi gjorde en stor undersøkelse i starten for å evaluere hva vi burde jobbe med, og deretter la hver enkelt skole opp sitt eget opplegg.
Den viktige kommunikasjonen
Men alle skolene hadde en ting felles; fokus på kommunikasjon.
– De fleste av dem inngikk enten en kommunikasjonspakt eller fornyet en som de allerede hadde. Mange av skolene jobbet også med teamwork og gruppetrening.
– Og det ble lagt mye jobb i å se til at alle var godt kjent med sin rolle på arbeidsplassen, og i å diskutere den rollen for å jobbe mot målet som var felles:Å skape en god arbeidskultur som gjør at alle trives. Det kommer barna til gode, sier Gunnarsdóttir.
I etterkant ble prosjektets resultater evaluert, blant annet ved å intervjue ledelse og ansatte ved hver skole.
– Den aller største endringen handlet om kommunikasjon. Alle kommuniserte godt, de jobbet sammen med å lage en kommunikasjonspakt, de gikk gjennom den og bestemte seg for hvordan den skulle settes ut i praksis.
– I en av barnehagene diskuterte hver avdeling hvordan de skulle inkludere et særskilt tema i pakten, som for eksempel respekt og tillit. Alt dette ble gjort på de ansattes premisser.
Ifølge Gunnarsdóttir resulterte alt dette i viktige endringer i de fleste av skolene.
– Det var for eksempel en litt tung og vanskelig stemning på en av skolene. Kommunikasjonen var ikke god og det manglet tillit og mental trygghet.
– De jobbet målrettet for å få til en endring, diskuterte og testet ulike ting for å forbedre situasjonen. Og stemningen endret seg dramatisk. Til og med foreldrene til barna merket det.
Å myndiggjøre skolelederne
Gunnarsdóttir sier at arbeidsplasskultur er et ord som kan brukes for kommunikasjon, grunnleggende regler og verdier.
– Kommunikasjonen må reflektere at “jeg respekterer det du gjør og du respekterer det jeg gjør”. Vi har ansvar for eget arbeid, og så må vi selvfølgelig også samarbeide.
– I dette tilfellet speiler endringene i kommunikasjonen hvordan stemningen forandret seg. Alt ble mye klarere. AOSH ba meg bruke en grunnmodell som jeg har brukt lenge, og det fungerte godt.
Ansatte opplevde også redusert stress etter denne forandringen, et annet resultat av den endrede stemningen. Siden dette prosjektet ble en suksess, brukes nå modellen i andre skoler.
Gunnarsdóttir sier at grunnlaget for det hele er myndiggjøring.
– Min rolle var å myndiggjøre skolelederne, og de måtte myndiggjøre sine ansatte som så myndiggjorde elevene. Og jeg måtte vise dem hvordan de skulle gjøre dette. Du må lytte, stille nok krav og være klar på rammeverket vi jobber innenfor.
Dette har også blitt introdusert i AOSHs søsterorganisasjoner i de andre nordiske landene. Den danske organisasjonen ga tilbakemelding om at dette var en uvanlig måte å gjøre ting på.
– Vi fokuserte på å se på mulighetene for å styrke støtten og kommunikasjonen. Vi kan ikke forandre alt som handler om oppførselen til barn eller fasilitetene, men vi kan forbedre alt annet uten særlig problem.
Dette arbeidet har allerede blitt satt i gang ved andre arbeidsplasser.
– Vi kjører lignende prosjekter i helseinstitusjoner, på samme grunnlag men utført på en annen måte.
– Å jobbe med en håndfull skoleledere er veldig ulikt det å jobbe med et titalls sykehusdirektører og noen tusen ansatte ved det største sykehuset.
– Men på samme måte som i skolen, baserer vi alt på hva forskere sier fungerer. Det er faktisk ikke så komplisert, men hovedutfordringen er å få folk til å ville sette kunnskapen ut i livet.
