Fackliga företrädare i Europa har länge förespråkat att man ska
försöka förhandla fram gränsöverskridande kollektivavtal. När den fria
rörligheten ger arbetsgivarna möjlighet att flytta sin verksamhet dit
där arbetskraften är billigast, duger det inte med avtal som inte
gäller längre än till nationsgränsen. Om samma kollektivavtal gäller i
hela Europa kan arbetsgivarna inte spela ut arbetstagare i olika länder
mot varandra så att de tvingas konkurrera med sänkta löneanspråk, menar
de.
Vad de i första hand tänker på är alltså de traditionella
kollektivavtalen som direkt reglerar löner och anställningsvillkor i
olika branscher.
Dessa tankar har aldrig förverkligats. En anledning är att
långtifrån alla fackliga organisationer kan tänka sig att släppa ifrån
sig makten över lönerna till någon europeisk förhandlingsdelegation.
Inte minst de nordiska ländernas fackliga organisationer motsätter sig
en sådan centralisering, kanske för att de har en stark position på
hemmaplan, samtidigt som deras inflytande i förhandlingar på
gränsöverskridande nivå skulle bli begränsat.
Men även om de skulle ändra uppfattning finns det ett annat hinder:
Utsikterna för att arbetsgivarna skulle ge sina organisationer på
Europanivå mandat att förhandla om löner och anställningsvillkor i
branschen är minst sagt avlägsna. De strävar tvärtom sedan decennier
mot att decentralisera och individualisera lönebildningen. Och när
facken inte – som i avtalsförhandlingar på hemmaplan – kan använda
stridsåtgärder så har de inget påtryckningsmedel för att tvinga
arbetsgivarna till förhandlingsbordet.
En annan typ av gränsöverskridande kollektivavtal är däremot en
realitet idag och har fått ett kraftigt uppsving sedan år 2000. Det är
avtal i multinationella koncerner som ska gälla för de anställda över
hela Europa, eller till och med globalt. Dessa avtal handlar dock inte
om vilka löner arbetstagarna ska ha.
- Den kanske största gruppen handlar om hur parterna ska hantera
omstruktureringar i företaget, så att man så långt som möjligt undviker
att säga upp anställda. Avtalen kan gälla generellt eller en viss,
pågående omstrukturering. - En annan viktig grupp av avtal är de som går ut på att skapa
gemensamma system för att föregripa förändringar i omvärlden och
anpassa sig till dem, t.ex. genom att kartlägga arbetstagarnas behov av
kompetensutveckling och erbjuda var och en regelbunden
fortbildning. - Den tredje stora kategorin är avtal där företagsledningen förbinder
sig att se till att arbetstagarnas grundläggande rättigheter enligt
olika människorättskonventioner och ILO:s kärnkonventioner respekteras
överallt i världen där det bedriver verksamhet.
Avtal som rör pågående omstruktureringar innehåller ibland regler
exempelvis om hur stora eventuella avgångsvederlag ska vara, eller om
ekonomiska villkor i samband med omplacering till andra arbeten.
Men på det hela taget är det mycket sällsynt att de
gränsöverskridande avtalen direkt reglerar preciserade rättigheter
(eller skyldigheter) för var och en. På det sättet är avtalet om
delägarskap för de anställda i Suez-koncernen alltså ovanligt. De
flesta av de fåtaliga exemplen hittar man just i franska företag.
Företag med säte i de nordiska länderna tycks t.ex. av någon
anledning nästan uteslutande sluta avtal om respekt för grundläggande
rättigheter. Bland dem är Danske Bank, norska Aker och svenska
Elanders.
Oavsett vad avtalen handlar om brukar de innehålla regler om hur
parterna ska säkra att det man har kommit överens om faktiskt genomförs
i de olika länderna. Vanligtvis inrättar man en gemensam
övervakningskommitté som ska följa upp hur avtalet tillämpas i
praktiken och där parterna ska försöka lösa tvister om hur det ska
tolkas.
Men den stora frågan är vad som gäller om detta inte räcker. Ett
vanligt kollektivavtal blir ju rättsligt bindande för alla som
omfattas, men vilka rättsliga effekter har ett gränsöverskridande avtal
om frågan ställs på sin spets? Kan koncernledningen i Frankrike tvinga
ett dotterbolag i ett annat land att följa avtalet? Kan en fackförening
i Tjeckien som är missnöjd med hur det tillämpas gå till domstol för
att få rätt? Och är det överhuvudtaget lönt för en Suez-anställd i
Finland att stämma arbetsgivaren om hon inte har fått så många aktier
som det franska kollektivavtalet säger?
Det finns inga gemensamma EU-regler om detta. Varje land har sina
egna regler om hur avtalsförhandlingar ska gå till, vilka effekter ett
kollektivavtal har och vilka som blir bundna av det, och de reglerna är
väldigt olika. Det är inte ens säkert att ett kollektivavtal som har
slutits i något av de nordiska länderna räknas som ett kollektivavtal i
ett annat land. Men eftersom företag och europeiska fackliga
organisationer nu faktiskt sluter avtal som är tänkta att gälla i flera
länder vill EU-kommissionen ta fram gemensamma regler om hur parterna
ska kunna ge avtalen rättslig effekt – om de vill göra det. Det är
alltså inte tal om att göra alla gränsöverskridande direkt
bindande.
Ett första förslag som hade utarbetats av en grupp forskare lades
fram 2006, men det väckte ingen större entusiasm hos arbetsmarknadens
parter. Den europeiska arbetsgivarorganisationen BusinessEurope vill
över huvud taget inte att det antas några regler, inte ens om det blir
friviligt att använda dem. Den fackliga sidan tyckte inte att förslaget
var tillräckligt bra.
Men kommissionen ger sig inte. Den har arbetat vidare tillsammans
med experter från alla medlemsländer och tänker lägga fram ett nytt
förslag under 2011. Samtidigt är forskare runt om i Europa upptagna med
samma fråga, bland annat inom forskningsprogrammet Regulating Markets
and Labour (ReMarkLab) vid Stockholms universitet. I början av april
samlas ledande forskare till en internationell konferens där för att ge
sina bidrag till diskussionen.
Det är lätt att se att gränsöverskridande avtal kan ha fördelar för
arbetstagarna. I länder där facket är svagt kan de omedelbart bidra
till att förbättra villkoren. Starkare fackliga organisationer, som de
i Norden, kan kanske tycka att de klarar förhandlingarna för sina
medlemmar bättre på egen hand, i varje fall på kort sikt. Å andra sidan
innebär stora skillnader i anställningsvillkor på längre sikt en press
nedåt på de nationella kollektivavtalen.
Uppenbarligen kan det finnas fördelar med enhetliga regler i vissa
frågor även för arbetsgivarna, annars skulle de senaste årens starka
uppsving för gränsöverskridande avtal i multinationella företag
knappast ha ägt rum. Man kan invända att en del är föga förpliktande
och mest tjänar till att företaget ska kunna visa upp en snygg fasad,
särskilt bland dem som rör grundläggande rättigheter. Men det gäller
inte alla. I många kan man se en tydlig ambition att de ska vara
bindande, ibland står det till och med uttryckligen. Då är det också
rimligt att det finns regler som gör att parterna kan förutse vilken
verkan deras avtal kommer att få.
Frågan är bara hur de ska se ut. Det är lättare att säga tulipanaros
än att göra det.
