Jeg vil her skissere noen utfordringer. Disse blir imidlertid
formulert som spørsmål og hypoteser, da det foreløpig foreligger lite
forskning på feltet.
Selv om det er viktige forskjeller på vikarbyråer, som for eksempel
Adecco, og eksterne tjenesteleverandører, for eksempel ISS, utgjør
begge en utfordring til den nordiske modellen. Mens eksterne
tjenesteleverandører ansetter arbeidstakere fast og beholder
lederansvaret for disse når bedriften selger tjenester til tredjepart,
er vikarbyråer bedrifter som har til formål å handle med arbeidskraft.
De er med andre ord arbeidsformidlere og ikke arbeidsgivere i ordets
strengeste forstand. Vikarbyråene er dermed bare et mellomledd mellom
en tilbyder og en etterspørrer av arbeidskraft. Arbeidstakerne vil
dermed bli satt under innleiebedriftens ledelse på lik linje med fast
ansatte arbeidstakere i denne.
Dette reiser noen spørsmål i forhold til den nordiske modellen
basert på bred medvirkning på bedriftsnivå og trepartssamarbeid på
nasjonalt nivå. Tankegangen i de nordiske landene har vært at
arbeidstakere har mer å tilføre bedrifter enn arbeidskraft, og at de
dermed bør ha medvirkning. Medvirking har dermed blitt en viktig kanal
både for å unngå dårlige arbeidsforhold og for å bedre innovasjon og
organisasjon. Det er for eksempel ikke uvanlig at det jevnlig holdes
allmøter med alle ansatte hvor ledelsen informerer om strategier og
målsetninger, og det er heller ikke uvanlig at tillitsvalgte sitter i
bedriftenes styre.
Vikarbyråer og eksterne tjenesteleverandører kompliserer imidlertid
den vante ordenen på bedriftsnivå med en tilstedeværende ledelse og en
fast gruppe arbeidstakere. Arbeidstakere rekruttert via vikarbyrå og
ansatte hos eksterne tjenesteleverandører vil være tilstede på samme
arbeidsplass som direkte ansatte, men vil ha en annen, og
ikke-tilstedeværende, arbeidsgiver. Hvilke konsekvenser kan dette
ha?
For det første, disse ansatte vil ha andre rettigheter fordi deres
arbeidskontrakt er med en annen arbeidsgiver og fordi den er rammet inn
av en kommersiell kontrakt mellom arbeidsgiver og oppdragsgiver, dvs.
arbeidsgiveren til de direkte ansatte. Dessuten kan de tilhøre et annet
tariffområde i kraft av vikarbyrået eller den eksterne
tjenesteleverandøren.
For det andre vil arbeidstakere rekruttert via vikarbyrå og ansatte
hos eksterne tjenesteleverandører møte utfordringer ved å være til
stede på en arbeidsplass som ikke er styrt av egen arbeidsgiver, men
dennes oppdragsgiver. Dette gjør medvirkning svært vanskelig. Dersom
oppdragsgiver tar initiativ til ombyggingsprosesser som påvirker det
fysiske arbeidsmiljøet til disse ansatte, blir de konsultert?
Med andre ord reiser bruk av vikarbyrå og eksterne tjenesteleverandører
spørsmål knyttet til medvirkning. Dette gjelder både i forhold til
hvordan og hvorvidt medvirkning skal være avgrenset geografisk. Hvor
har man medvirkning? På arbeidsplassen eller hos egen ledelse som er
stasjonert et annet sted? Skal medvirkningen være avgrenset av
arbeidssted eller arbeidsgiver? Hvis det er det sistnevnte som er
tilfelle, hva har man da medvirkning på? Et annet spørsmål er overfor
hvem man har medvirkning. Som arbeidstaker, hva kan man påvirke hos
oppdragsgiver? Hva skal gjøres i situasjoner der arbeidsgiver ikke har
mandat til å innvilge krav ut fra den kommersielle kontrakten med
oppdragsgiver?
Et eksempel: Et hotell setter ut renhold til en ekstern
tjenesteleverandør med en kommersiell kontrakt som fastsetter en pris,
og som fastslår at omstillinger hoteller foretar seg er etter dennes
diskresjon med mindre det kvantitativt påvirker tjenesten levert. Hvis
hotellet beslutter å ommøblere rommene eller kjøpe inn nye møbler, som
potensielt kan gjøre renholdernes jobb mer belastende dog ikke mer
tidkrevende, vil disse ikke ha noe krav på medvirkning på beslutningen.
Arbeidsgiver vil nødig kreve tilrettelegging hos oppdragsgiver, siden
sistnevnte da kan kreve reforhandling, det vil si fradrag, av pris for
tjenesten.
For det tredje rokker bruk av vikarbyråer og eksterne
tjenesteleverandører ved forutsetningene for medvirkning, for eksempel
kravene som stilles til tillit, forutsigbarhet, langsiktighet,
personlig kjennskap og gjensidig respekt.
Dessuten må medvirkning, hvis det skal være institusjonalisert, skje
via faste samarbeidsorganer, det vil si at det må organiseres i form av
møter, faste rutiner og verv. I tillegg vil det i noen tilfeller, for
eksempel ved noen hotell, gjenstå svært få ansatte ved hotellet.
Hotellet som bedrift vil da kun ha en liten administrasjon bestående av
for eksempel hotelldirektør og dennes assistent, mens brorparten av de
som før utførte arbeid for hotellet være ansatt hos en eller flere
andre arbeidsgivere (én for renhold, én for restaurant og én for
resepsjon/booking).
På nasjonalt nivå blir trepartssamarbeidet utfordret ved at det i
tilfeller som dette faktisk er fire, muligens fem, parter med delvis
motstridende og delvis overlappende interesser. Staten er mindre
påvirket enn de andre to partene som i mindre grad klarer å fremstå som
enhetlige aktører. Fagforeningene vil kunne splittes innad i
hovedorganisasjonene på spørsmålet om hvilken tariffavtale som dekker
hva og hvem som skal organisere hvilke arbeidstakere. Skal de ovenfor
nevnte renholderne organiseres i en fagforening for hotellansatte eller
en for renholdere? Hvilken tariffavtale skal de dekkes av? Og hva med
ansatte rekruttert via vikarbyrå? Skal det opprettes et eget
sektoruavhengig forbund med tilhørende sektoruavhengig tariffavtale? På
lik linje vil arbeidsgiverorganisasjonene kunne bli splittet internt da
de på nasjonalt nivå vil måtte representere
tjenesteleverandører/vikarbyråer og oppdragsgiverbedrifter. Disse to
typene aktører vil imidlertid ikke alltid ha sammenfallende interesser.
Det kan virke som at alle kontraktspartene i hvert fall må være til
stede i et nasjonalt samarbeid, hvilket fremtvinger et
firepartssamarbeid mellom staten, arbeidstakernes organisasjon,
tjenesteleverandørenes/vikarbyråenes organisasjon som sådanne og
oppdragsgivernes organisasjon som sådanne.
I min oppfatning bør det dermed utredes både teoretisk og praktisk
hvordan en liberalisering av privat arbeidsformidling og
tjenesteutsetting vil påvirke våre samfunn, spesielt for å unngå sosial
dumping. Innen lavtlønnsbransjer virker det klart at
oppdragsgiverbedrifter må ansvarliggjøres langt mer enn det som er
tilfelle i dag. Ett skritt på veien vil være å inkludere dem, som
sådanne, som egen part på alle nivåer, også europeisk. I tillegg må
fagforeningene finne en strategi for å rekruttere disse arbeidstakerne
og en god løsning på hvem som skal representere dem.
