Allerede i det at Oskar Eikeseth tar imot og ønsker velkommen til hovedkontoret til EY Norge i Oslo sentrum, er det tydelig: Oskar har noen utfordringer de fleste av oss ikke har.
Read this article in English on Nordic Labour Journal
Han er født med cerebral parese og har problemer med balanse og tale. Funksjonshemmingen er synlig for andre mennesker.
Vi møter ham sammen med HR-direktør Line Finstad.
Å velge noe vi er gode i
Eikeseth har en master i samfunnsøkonomi. Mot slutten av det femårige studieløpet var han spent på hvordan det skulle gå å få jobb.
For mer enn en rapport, ja ganske mange, viser at personer med nedsatt funksjonsevne møter store barrierer i arbeidslivet. De har betydelig lavere sysselsetting enn befolkningen ellers, selv om de ofte er godt kvalifiserte.
– Generelt er det ikke enkelt for personer med nedsatt funksjonsevne å få jobb. Det er fortsatt mange fordommer om oss blant folk og arbeidsgivere, sier Eikeseth.
Samtidig mener Eikeseth at det er viktig at personer med nedsatt funksjonsevne er realistiske når det kommer til valg av utdanning og yrke.
– Vi får gjerne høre en av to fortellinger: «Du klarer ingen ting» eller «Du kan få til alt!». Ingen av dem stemmer med virkeligheten, sier Eikeseth.
Selv bruker han gjerne følgende bilde:
– Jeg hadde blitt en elendig kirurg. Koordinasjonen min er ikke god nok. Det betyr ikke at jeg ikke kan bli god i noe annet. Jeg tror det er viktig å velge noe som en kan bli ganske god i og som man kan trives med.
Det er også viktig å være bevisst hvilke styrker man har og bruke dem, eksempelvis i en rekrutteringsprosess, mener Eikeseth.
– Jeg har CP. Det er kjipt, og jeg skulle ønske jeg ikke hadde det. Men når det først er sånn, må jeg forsøke å bruke de ressursene og erfaringene jeg har på en god måte, sier han.
HR-direktør: Lei av snakk om barrierer
Eikeseth fikk jobb i EY.
HR-direktør Line Finstad er overbevist om at selskapet den gangen rekrutterte riktig.
– Rekrutteringsprosesser er ikke enkle, og de har ikke blitt lettere med årene. Men det er viktig å legge til rette for at alle kan stå på startstreken og at de får muligheten til å vise frem hva de kan. Å rekruttere feil, er forresten veldig dyrt, legger hun til.
Finstad understreker at inkludering og mangfold ikke er noe nytt. Det har i mange år vært en integrert del i selskapets strategi.
Hun er lei av å høre noen snakke om barrierer. For henne handler det om å se mulighetsrommet.
– Mangfold handler om å få tilgang til best mulig kompetanse som kan gi nye perspektiver på utfordringer kundene våre står i. Vi er nødt til å speile markedet vi operer i. Mangfold er også god økonomi, understreker Finstad.
Vår viktigste ressurs: Mennesker
I EY jobber Eikeseth med inkludering, mangfold og kommunikasjon, og med bærekraft og klimaregnskap.
– Jeg visste ikke helt hva jeg skulle forvente av arbeidslivet, men jeg ble veldig godt mottatt.
Som samfunnsøkonom er Eikeseth opptatt av hvordan virksomheter bør rigge seg for å drive godt og bærekraftig, ikke bare neste år, men også om ti og tretti år.
– Vår viktigste ressurs er mennesker. Da må vi også spørre: Hvilke mennesker trenger vi i et team?
Han er også opptatt av at hver enkelt tar med erfaringer inn i teamet og at mangfoldet av disse erfaringene gir teamet styrke.
– Når du for eksempel lever med en funksjonsnedsettelse, er du vant til å løse problemer underveis. Du lever litt er med kniven på strupen: Hva fungerer, og hva fungerer ikke? Det kan gjør deg til en bedre problemløser.
Mangfold = god business
For Eikeseth handler ikke inkludering og mangfold om at virksomheter er snille.
– Det er en måte å bygge business på. Vi trenger flere perspektiver. Det får vi ved å sette sammen team av mennesker med ulik bakgrunn, etnisitet eller med funksjonsnedsettelser.
Og samfunnsøkonomen er ikke så opptatt av tall, i hvert fall ikke i inkluderings- og mangfoldsdebatten i arbeidslivet.
– Det handler ikke først og fremst om hvor mange personer med funksjonsnedsettelse en virksomhet har ansatt. Det kan høres fint og flott ut med 10-15 prosent, men hvis personene får en dårlig opplevelse og forsvinner ut etter kort tid, og ender opp uføre, er det meningsløst.
– Spørsmålet er: Hvordan ivaretar man mangfoldet når det faktisk er der? Det er først da man begynner å hente ut verdiene i form av bedre arbeidsmiljø, mer kreative team og bedre problemløsning, sier Eikeseth.
Målet som forsvant ut av IA-avtalen
I Norge har myndighetene og partene i arbeidslivet siden 2001 hatt en avtale – IA-avtalen – om å gjøre det norske arbeidslivet mer inkluderende. IA står for Inkluderende Arbeidsliv.
Et av tre delmål var å hindre frafall og øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne. Delmålet forsvant ut av avtalen i 2018.
Den gangen forsvarte arbeids- og sosialminister Anniken Hauglie (H) endringen i avtalen med at både eldre og funksjonshemmede hadde vært en del av avtalen i snart 20 år, uten at det hadde gitt resultater.
Et inkluderende arbeidsliv – et fremtidsspørsmål for Norden
Nordens velferdssenter leder et pågående prosjekt som ser på hvordan arbeidslivet kan bli mer inkluderende for personer med funksjonsnedsettelser.
Hovedmålet er å styrke kunnskapen om hva som bidrar til inkludering i praksis.
Gjennom kartlegginger, webinarer, workshops og konferanser skal prosjektet «Et inkluderende arbeidsliv – et fremtidsspørsmål for Norden» samle erfaringer og kunnskap fra hele Norden.
Høsten 2025 ble det arrangert flere webinarer; om arbeidsmiljø og inkludering for personer med funksjonsnedsettelser, og hvordan AI og annen ny teknologi kan fremme inkludering på arbeidsplasser og om utfordringer knyttet til manglende sammenlignende statistikk i Norden.
I dag varierer både definisjoner og tallgrunnlag betydelig mellom landene, noe som gjør det vanskelig å følge utviklingen over tid.
– Sammenlignbare data er avgjørende for å vite hva som virker, og hvor utfordringene fortsatt er, sier seniorrådgiver Lars Lindberg ved Nordens velferdssenter.
Det er planlagt flere arrangementer i 2026.
Istedenfor lanserte regjeringen inkluderingsdugnaden. Men heller ikke den har lyktes med å endre statistikken: Andelen personer med nedsatt funksjonsevne i arbeid har vært omtrent den samme i over 20 år.
I Norge er det rundt 100 000 mennesker i denne gruppa som fortsatt står utenfor arbeidslivet, selv om de både kan og vil jobbe.
Forbund tok grep
I 2021 tok Norges Handikapforbund initiativet til å etablere InClue – et rekrutterings- og kompetansehus med en tydelig ambisjon: Å bidra til at langt flere personer med funksjonsnedsettelse får mulighet til å bruke kompetansen sin i arbeidslivet.
Selskapet har vært i drift siden 2022.
– Nesten alle virksomheter ønsker mangfold. Men de vet ikke hvordan de skal få det til, sier Tor Andreas Bremnes. Han er daglig leder i InClue.
– Vi ser også alt for ofte at personer med funksjonsnedsettelse ansattes i virksomheter fordi arbeidsgivere ønsker «å bidra» og «å ta samfunnsansvar». Det er feil inngang. Vi må snu tankegodset. Arbeidslivet trenger å høre hva de faktisk kan bidra med, sier Bremnes.
I InClue jobber de med språk, stillingsutlysninger og vurderingskriterier for å flytte fokus fra begrensninger til kompetanse og merverdi.
Men for å komme innafor arbeidslivet, må vi gjerne i forkant gjennom en rekrutteringsprosess. Her stopper det ofte opp for personer med nedsatt funksjonsevne.
Rekrutteringsmodeller er gjerne laget for «alle» – og dermed ekskluderende, ifølge Bremnes.
InClue har derfor kartlagt 15 typiske fallgruver der mangfoldet faller ut av prosessen, og bruker disse som grunnlag for sertifiserte rekrutteringsløp for bedrifter.
Fikk hjelp i rekrutteringsarbeidet
NORCAP er en del av Flyktninghjelpen. De har mandat fra Utenriksdepartementet til å rekruttere, kurse og sende ut og veilede valgobservatører på vegne av Norge.
Da NORCAP i fjor skulle rekruttere nye observatører søkte de hjelp hos InClue. De ønsket større mangfold i observatørkorpset.
– Et mangfoldig observatørkorps gir bedre analyser og rapporter. Ulike erfaringer gir ulike observasjoner – enten det handler om geografi, alder eller funksjonsnedsettelse, sier Anne Sofie Molandsveen. Hun er fagansvarlig for valgobservasjon i NORCAP.
De fikk hjelp av InClue til å gjøre rekrutteringsprosessen mindre ekskluderende enn tidligere.
– Vi oppdaget blant annet hvor mye ekskludering som lå innebygd i rekrutteringsverktøyene våre, sier Molandsveen.
Videoverktøy og standardiserte løsninger viste seg å være barrierer for godt kvalifiserte kandidater.
Stiller med «ekstra-kompetanse»
Rundt 1000 søkte til fjorårets opptak. Kun noen titalls personer ble plukket ut. Irene Elise Hamborg var en av dem. Hun er svaksynt.
– Jeg er mer observant enn mange som ser godt.
– Har du en funksjonsnedsettelse, lærer du deg å navigere i en verden som ikke er designet for deg. Det gjør deg mer oppmerksom på detaljer og på det som ikke fungerer, sier Hamborg.
Hun har relevant utdanning, snakker spansk og har bodd mange år i Latin-Amerika. I tillegg har hun arbeidserfaring fra beredskap, psykososial krisehåndtering og varslingssystemer.
– Jeg vil tro det er denne samlede kompetansen som var avgjørende for at jeg fikk jobben, sier hun.
Som valgobservatør skal hun blant annet se etter tilgjengelighet og universell utforming.
– Det er mye som må være på plass for at et stemmelokale faktisk skal være tilgjengelig for alle. Når det gjelder syn, kan det handle om tekst, bildebruk eller hvem som ledsager deg inn i valgbåsen, sier hun.
Hamborg har allerede vært ute på observatøroppdrag og det fikk fint, forteller hun.
Dialog er nøkkelen for å lykkes
For Hamborg er dialog avgjørende, både i rekruttering og i arbeidslivet generelt. Hun mener mye kan løses bare man snakker sammen.
– Du kan ikke tilrettelegge uten dialog. Mange ledere er redde for å gjøre eller si noe feil. Det kommer ofte fra et godt sted, men ved å unngå temaet skaper man problemer man ikke trenger å få.
Det beste hun hører fra en leder, er: «Jeg vet ikke helt hvordan jeg skal håndtere dette. Kan vi snakke om det?»
– Da opplever jeg at leder tar sitt pålagte ansvar. Og så har jeg et råd til alle arbeidsgivere der ute: Alt trenger ikke være på plass fra første arbeidsdag. Det viktigste er vilje, nysgjerrighet og rom for å finne løsninger sammen.
– Tilrettelegging er et samarbeid, men det er viktig at arbeidsgiver husker at de er pålagt å drive denne prosessen fremover. Det er alt for mange ansatte som inkluderer og tilrettelegger for seg selv, da de opplever å være en byrde, sier Hamborg.
Håndbok for ledere som jobber med arbeidslivsinkludering
En ny bok retter søkelyset mot mulighetene for et mer inkluderende arbeidsliv – og da særlig på leder- og HR-rollen i dette arbeidet.
– Vi vet mye om barrierene i arbeidslivet, men langt mindre om hva virksomheter som faktisk får det til, gjør i praksis. Nettopp dette ønsket vi å finne ut av: Hva gjør de annerledes, de som lykkes? sier Eric Breit.
Han er professor ved Handelshøyskolen BI, Institutt for ledelse og organisasjon. Breit har tidligere jobbet på Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) på OsloMet.
Boka «Shaping Inclusive Workplaces for Persons with Disabilities – A Management and HRM Practitioner Perspective» er skrevet som en håndbok for dem som jobber i arbeidsinkludering.
Den er resultat av forskningsprosjektet ENGAGE, finansiert av Norges forskningsråd. Breit har samarbeidet med tidligere AFI-kollegaer på prosjektet.
Ifølge Breit handler inkludering mye om ledelse. Og ledere som lykkes best er de som tar et større ansvar og går utover den tradisjonelle arbeidsgiverrollen. Disse lederne er ofte dyktige til å bruke tilgjengelige støtteordninger, samarbeider godt med NAV og jobbspesialister, og sørger for oppfølging når det trengs.
Men langt fra alle ledere er som «de flinkeste», ifølge forskeren.
– Mange ledere strever. De har viljen, men de mangler verktøyene. De trenger en verktøykasse, sier Breit.
Boka er ment som et bidrag til nettopp dette. Den er skrevet for ledere og HR-ansatte som ønsker å utvikle sin inkluderingskompetanse, og legger blant annet vekt på refleksjonsøvelser.
Også Molandsveen bekrefter at dialog er nøkkelen for å få det til. Hun tror frykten hos arbeidsgivere ofte bunner i redselen for ikke å være «bra nok», snarere enn i vond vilje.
– Fra vår side var viljen der, men jeg var for eksempel redd for å si noe galt. Vi ønsket å rekruttere mer mangfoldig, men i hvert fall jeg hadde en forestilling om at alt måtte være på plass og alle særskilte behov fullt ut tilrettelagt før vi begynte.
– Jeg tror at noe av den frykten gjør at arbeidslivet ikke åpner døra.
– InClue var gode til å gi oss trygghet i at det vi kom med, faktisk var godt nok. Vi fikk hjelp til språkbruk, til utforming av stillingsannonser og stillingsbeskrivelser.
Veien gikk fra usikkerhet til noe som oppleves trygt, greit og helt selvfølgelig. Nå spør vi oss hvorfor vi ikke gjorde dette tidligere.
