Og la oss med en gang ta tak i et av spørsmålene vi har stilt: Det som handler om Gen Z og arbeidslivet. For er denne generasjonen så vanskelig som mange tro?
Vi snakker altså om dem som er født mellom 1995 og 2010.
Read this article in English on Nordic Labour Journal
Gen Z har fått mange, men ikke nødvendigvis flatterende, generasjonsmerkelapper. De er blant annet beskrevet som en lat, skjør og kravstor generasjon, som en gjeng som du helst ikke ansetter, og ikke minst har det vært flere medieoppslag ala dette:
«Gen Z er vanskeligere å lede enn andre generasjoner».
Så hvor krevende er egentlig Gen Z, spurte vi Øystein Bonvik. Og etter å ha jobbet med boken «Fire generasjoner på jobben» mener han at denne generasjonen har fått et ufortjent dårlig rykte.
Jo da, Gen Z er den kommende generasjonen arbeidstakere, men i Norge har knapt halvparten av dem kommet seg ut i arbeidslivet. De har heller ikke rukket å blitt formet av arbeidslivet, minner Bonvik om.
Mer om Gen Z senere.
Ser på samspillet mellom generasjoner
Øystein Bonvik er kommunikasjonsrådgiver, foreleser og han har tidligere skrevet boken «Frist meg ikke inn i ledelse».
Boken er en slags guide til samspill på tvers – fremfor total kræsj. Utgitt på Bonnier Forlag.
Den nye boken «Fire generasjoner på jobben» bygger forskning, annen relevant litteratur, på en egen spørreundersøkelse gjennomført spesielt for boken og på Bonviks egne erfaringer med å jobbe med virksomheter som står midt i generasjonsutfordringer.
Han ønsket å få mer kunnskap, ikke bare om Gen Z, men om alle generasjonene i arbeidslivet, se på samspillet mellom dem og kanskje finne ut av hva hver generasjon bør jobbe med for å få arbeidshverdagen til å flyte best mulig.
Etter utgivelsen tidlig i mai har boka fått mye oppmerksomhet i norske medier. Også i kommentarfeltene til artiklene har det vært stor aktivitet.
De fire generasjonene
Øystein Bonvik er født i 1971, altså er han generasjon X, og han hadde sin første arbeidsdag i 1995. Den gangen var det, ifølge Bonvik, fortsatt slik at folk var lykkelige for å ha en jobb og for at du til og med fikk betalt, selv om lønna ikke var all verden.
– Men sånn er det nødvendigvis ikke for arbeidstakere født etter 1980. Her er holdning mer at «arbeidslivet skal være glad for at jeg finnes», forteller Bonvik.
Vi kommer tilbake til at det er et interessant skille mellom arbeidstakere født før og etter 1980. Men vi tar først med oss litt fra boka om hvem er disse fire generasjonene som Bonvik skriver om og hva som karakteriserer dem,
Babyboomere (født 1946 – 1964)
Du vet du er babyboomer på jobb når du blant annet:
- Skriver møtenotater i hele setninger
- Blir oppriktig irritert når folk kommer uforberedt
- Vil løse ting raskt.
- Tenker at ansvar er noe man tar, ikke noe man får.
Anerkjennes for: Lojalitet til virksomheten, erfaring med langsiktig arbeid, institusjonsforståelse, stabilitet i gjennomføring, evne til å stå i problematiske situasjoner over tid.
Generasjon X (født 1965 – 1980)
Du vet du er generasjon X på jobben når du blant annet:
- Skjønner Teams og savner tiden før alle kunne nå deg hele tiden.
- Er vant til å «bare få det til»
- Blir stresset av ineffektive prosesser, ikke av høyt tempo. Liker tydelige forventinger.
- Ofte sitter igjen med følelsen av å være limet i organisasjonen.
Anerkjennes for: Selvstendighet, pragmatisme, ansvarsfølelse, evne til å balansere krav og ressurser, erfaring med omstilling og endring i arbeidslivet.
Millennials (født 1981 – 1996)
Du vet du er Millennials når du blant annet:
- Balanserer ambisjoner, selvutvikling og dårlig samvittighet omtrent samtidig
- Er glad i struktur, men frustrert når handlingsrommet er mindre enn ansvaret.
- Vil prestere og ha et liv som ikke bare handler om jobb
- Opplever arbeidslivet mer som maraton enn sprint
Anerkjennes for: Samarbeidsevne, utviklingsorientering, vilje til læring, verdibevissthet, evne til å kombinere fag, teknologi og relasjoner.
Generasjon Z (født 1997 – 2012)
Du vet du er generasjon Z på jobb når du blant annet:
- Føler deg motivert, men samtidig litt usikker på spillereglene.
- Vil gjøre en god jobb, mens helst vite hva som faktisk forventes.
- Reagerer mer på uklare normer enn på høye krav.
- Synes det er rart at så mye er «underforstått»
Anerkjennes for: Teknologisk trygghet, tempo, initiativ, evne til å navigere i komplekse informasjonsmiljøer.
Første norske undersøkelse
For å kunne basere bokas innhold på mer enn myter og enkelthistorier, og for å få mer kunnskap om generasjonsforskjeller på arbeidsplassen, søkte Bonvik samarbeid med Opinion, Norges største byrå innen samfunns- og markedsundersøkelser.
Opinion gjennomførte så det som er Norges første større undersøkelse om hvordan ulike generasjoner opplever arbeidslivet.
1000 yrkesaktive nordmenn deltok, jevnt fordelt på de fire generasjonene som møtes i dagens arbeidsliv. Undersøkelsen ble gjennomført i oktober 2025,
Det ble ikke spurt direkte om generasjonskonflikter, men undersøkt situasjoner der slike konflikter ofte antas å oppstå.
Det er tatt utgangspunkt i konkrete arbeidssituasjoner der friksjon ofte oppstår: samarbeid, tempo, forventninger, ansvar og opplevelsen av å bli sett og tatt på alvor.
Yngre opplever oftere frustrasjon på jobb på grunn av aldersforskjeller
Et av hovedfunnene i undersøkelsen er at på tvers av generasjonene svarer 8 av 10 at samarbeidet i arbeidslivet stort sett fungerer godt.
Samtidig tyder funnene på at en del frustrasjon og gnisninger sjelden kommer tydelig til uttrykk.
Et annet interessant funn er at om lag tre av ti, uavhengig av alder, opplever at jobben i praksis krever mer enn det som er formelt avtalt. Med andre ord: Arbeidspress synes ikke å være et generasjonsspørsmål, men et arbeidslivsspørsmål.
Arbeidsplasser trenger et felles språk
De fleste får altså hverdagen til å fungere godt sammen. Det er få, om ingen tegn, til store konflikter mellom generasjoner og det er i hvert fall ingen generasjonskrig.
Men ifølge Bonvik kan vi likevel ikke snakke om en helt friksjonsfri hverdag. Han kaller det arbeidsplasser gjerne opplever for «stille friksjon».
– Det er ofte små ting: spørsmål som ikke stilles, uenigheter som ikke tas opp, eller forventninger som aldri blir avklart. Stille friksjon påvirker samarbeidet uten nødvendigvis å bli snakket om.
I boka skriver blant annet Bonvik:
«De fleste misforståelser i arbeidslivet oppstår ikke fordi folk vil hverandre dårlig, men fordi de forventer ulike ting – uten at det er sagt høyt.»
Bonvik er opptatt av at man i arbeidshverdagen klarer å gå fra «stille friksjon til fellesspråk».
Men det er nødvendigvis ikke enkelt. Bonvik mener det kan være lurt å begynne med seg selv og blant annet stille seg følgende spørsmål:
- Hva forventer jeg egentlig av responstid – og har jeg sagt det tydelig for andre?
- Når opplever jeg selv at forventninger er uavklart?
- Hvilke ord bruker vi som om alle forstår dem likt?
- Når blir forskjeller et problem – og når blir det bare variasjon?
- Hva kunne vært sagt tidligere?
- Hva trenger jeg selv for å vite at jeg er på rett vei?
Hva legger du i begrepet «Så snart som mulig»?
Bonvik tar gjerne tak i dette med ord og uttrykk for han mener at mange gnisninger i arbeidslivet oppstår ikke fordi folk er uenige om hva som er viktig, men fordi de legger ulik mening i de samme ordene.
Yngre arbeidstakere synes det er urimelig at jobben krever mer enn avtalt
Et eksempel han ofte bruker er å spørre folk hvordan de tolker at en oppgave skal gjøres «så snart som mulig».
Bonvik selv tolker det som om at oppgaven har topp prioritet. Han legger bort alt annet og gjør oppgaven med en gang.
Men han opplever at yngre generasjoner tolker det mer som at oppgaven skal gjøres «når jeg har gjort det andre jeg har på lista».
– Mitt poeng er ikke at noe er rett og at noe er galt. Men vi har alle ansvar for at det flyter godt på arbeidsplassen og da bør vi ha omtrent samme tolkning av ord og uttrykk.
Og som fortsettelse av det mener Bonvik at det kan vært lurt å lære og forstå generasjonsforskjellene på jobben, fremfor å irritere seg over dem.
– Hvis du for eksempel er Gen Z og møter en leder som meg, en Generasjon X, kan kunnskap om generasjoner fortelle noen ting om hvordan jeg som leder vil ha det og hvilke forventninger jeg har til deg.
De yngste søker trygghet
Undersøkelsen viser også at de eldste arbeidstakerne søker mest mening, mens de yngste søker trygghet: Blant babyboomerne svarer 78 prosent at meningsfullt arbeid er blant de viktigste faktorene for trivsel.
Eldre søker mening, unge er opptatt av god lønn
Samtidig opplever de yngste at de ikke blir tatt på alvor i arbeidslivet.
– Mange tror mening først og fremst er noe de yngste er opptatt av. Her ser vi at dette står enda sterkere blant de eldste arbeidstakerne, sier Ola Gaute Aas Askheim, seniorrådgiver i Opinion.
Askheim mener funnet utfordrer forestillingen om at eldre først og fremst søker trygghet og ro.
Gen Z, derimot, de trenger trygghet, forteller Bonvik. De ønsker seg en trygg jobb og en godt betalt jobb.
– Gen Z er ikke tafatte. Men de er redde for å gjøre feil. Slik jeg ser det, er dette den første generasjon som ikke bruker mandatet sitt til å si at de er unge og uerfarne og derfor kan gjøre feil.
– Er du leder og på jakt etter en som er villig til å tenke annerledes og ta litt risiko, vil jeg anbefale og ansette en 45-åring. Mens er du på jakt etter en stabil, lojal ansatt og som helst vil gjøre alt etter boka, er det lurt å ansette en 25-åring, sier Bonvik.
Veiskille i 1980
Interessant er det også at det synes som arbeidstakere født før eller etter 1980 opplever arbeidslivet ulikt.
Svarmønsteret for Babyboomers og Generasjon X er ganske likt, mens mønsteret for Millennials og Gen Z har mange fellestrekk.
Babyboomers og Gen X tolker lojalitet som «lojalitet til selskapet, de er ikke opptatt av å jobbe med personer i samme livsfase og de er opptatt av å ha en meningsfull jobb».
Millennials og Gen Z imidlertid opplever frustrasjon på grunn av aldersforskjeller og sier at god lønn er viktig for trivsel.
Ola Gaute Aas Askeheim i Opinion stiller spørsmål om at digital teknologi være en viktig variabel.
– For de som er født rundt 1980 og senere vil de formative barne- og tenårene i økende grad etter som årene gikk være preget av dataspill og et allestedsnærværende internett.
– Et annet element som kan kaste lys over forskjellene er hvordan samfunnet i løpet av 80-tallet endret fokus til gradvis å akseptere prangende forbruk i en helt annen grad enn i de første tiårene etter krigen, sier Ola Gaute Aas Askheim.
Ingen oppskrift, men noen råd
Bonvik har ingen enkel oppskrift til hvordan arbeidsplasser skal unngå den såkalte stille friksjonen. Han er også opptatt av at vi må anerkjenne at forskjellene ikke forsvinner, men at spørsmålet er hva vi gjør med dem.
I boka gir han noen råd til aktører i arbeidslivet:
- Snakk om forskjeller uten å karikere.
- Gjør forventninger eksplisitte.
- Bland erfaring og tempo bevisst.
- Anerkjenn at motivasjon ser ulik ut.
- Unngå «én størrelse passer alle»-ledelse.
- Bygg en kultur for nysgjerrighet, ikke irritasjon.
- Snakk om det før det blir konflikt.
Han skriver også om fire grep som går igjen hos ledere som får samspillet til å fungere bedre over tid:
- Avklar forventninger før de må tolkes
- Snakk om hvordan dere jobber, ikke bare hva dere jobber med
- Sett sammen team med mer enn fag i blikket
- Juster oppfølging uten å gjøre den urettferdig
